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Le CDD, un contrat réglementé

Compte tenu du fait que le CDD (Contrat à Durée Déterminée) détient un caractère précaire et aléatoire, il a été convenu que l’on ne peut plus recourir à un tel contrat de travail qu’en répondant à un certain nombre de paramètres législatifs.

La loi définit limitativement les cas où un employeur peut recourir à un CDD. D’une manière générale, il est à noter que, quel que soit le motif pour lequel on souhaite conclure un CDD, il faut que celui-ci soit conclu pour une tâche précise et temporaire, ou tout au moins signé dans le cadre de la politique de l’emploi.

Le CDD ne doit pas, de ce fait, avoir un effet destiné à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Néanmoins, selon la loi du 25 juin 2008, relative à la « modernisation du marché du travail », une nouvelle forme, à savoir le CDD à objet défini, a été créée à titre expérimental pour les ingénieurs et les cadres.

L’autorisation d’un recours au CDD se fait dans le cadre de situation temporaire et précise. Elle suit également un formalisme précis que l’on doit respecter scrupuleusement. Ainsi, le CDD senior peut être conclu pour tout employeur souhaitant acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Ce retour à l’emploi du sénior est régi par l’article 1242-2 du Code du travail et concerne le salarié de plus de 57 ans inscrit depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi et qui ne travaille pas dans le cadre d’une profession agricole.

Le recours à un CDD peut également avoir lieu dans le cas d’un remplacement d’un salarié de l’entreprise. La personne à remplacer peut être absente pour n’importe quel motif, notamment en temps de suspension du contrat de travail suite à des congés payés ou congé maladie par exemple. A noter toutefois que le CDD ne peut être conclu si la suspension du premier contrat de travail concerne un salarié gréviste. Compte tenu de sa nature, ce CDD ne détient pas forcément dans son énoncé une date de fin de contrat, ni une durée maximale. En revanche, au cas où le remplacement serait définitif pour un salarié en CDI dont le poste vacant ne sera que temporairement maintenu avant d’être supprimé, le CDD doit durer au maximum 24 mois, droit de renouvellement compris.

Un CDD peut également avoir lieu en cas d’accroissement passager des activités de l’entreprise. Cela concerne d’abord l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. La durée maximale de ce type de contrat est de 18 mois, renouvellement compris. Puis, au cas où la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation serait la cause du recrutement en CDD, celui-ci dure entre 6 et 24 mois. Ensuite, si le recours au CDD est relatif à l’exécution d’une tâche ponctuelle, laquelle ne figure pas dans le cadre de l’activité habituelle de l’entreprise, le contrat dure au maximum 18 mois. Enfin, si le CDD concerne des travaux urgents liés à des mesures de sécurité, la durée maximale du contrat est alors de 9 mois.

Le recours au CDD est également autorisé quand il s’agit d’exécuter une activité saisonnière, c'est-à-dire répétitive chaque année à une date à peu près fixe. Ce type de contrat est donc rythmé par les saisons ou par les modes de vie collectifs. A noter qu’il est différent de l’accroissement temporaire d’activité étant donné qu’en fin de contrat, le CDD pour travail saisonnier ne donne pas droit à une indemnisation de l’employé. D’ailleurs, le contrat ne comporte pas de termes bien précis.

D’autres contextes autorisent la conclusion d’un CDD, comme l’embauche dans le cadre de la politique de l’emploi, le CDD d’usage, le contrat "vendange", le remplacement d’un salarié provisoirement passé à temps partiel, l’absence du chef d’entreprise et autres.
 
 

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